26 gennaio 2021

Lavoro

Lavoro: Wyser, intelligenza emotiva e feedback passaggio obbligato in processi selezione.

| AdnKronos |

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Milano, 27 nov. (Labitalia) - Questionari comportamentali e di personalità, giochi di ruolo e interviste strutturate. A chi non è capitato durante un processo di ricerca e selezione di affrontare queste prove? Dall'ultima survey globale di Wyser, la società internazionale di Gi Group, che si occupa di ricerca e selezione di profili manageriali, che ha coinvolto manager e professionisti, è emerso che il 51% dichiara che la sua azienda ha applicato almeno una volta l'assessment center, la metodologia che raccoglie questi strumenti in ambito hr, e ben il 31% proprio in fase di recruiting. Secondo il 62% degli intervistati di Wyser, nel valutare un profilo manageriale, è fondamentale analizzare le soft skill e i tratti di personalità del candidato, per il 54% avere elementi per prevedere nel lungo periodo il match tra manager e posizione aperta, per il 33% avere a disposizione output ed elementi di valutazione oggettivamente confrontabili e per il 25% aumentare l’accuratezza del processo di selezione.

E a proposito di soft skill, il 42% dei partecipanti alla survey considera importante avere informazioni circa l'intelligenza emotiva di un candidato per una posizione manageriale. L'intelligenza emotiva è infatti un'abilità fondamentale relativa alle prestazioni complessive di una persona, in particolare nei ruoli gestionali e dirigenziali. Ma non solo: la leadership stessa (59%), la capacità decisionale (40%) e le competenze relazionali (36%) sono altri aspetti determinanti nella valutazione di un profilo manageriale. "Un'attenzione e una sensibilità più diffusa da parte delle aziende e degli esperti hr rispetto alle attitudini personali di un manager - intesa come leadership, intelligenza emotiva, capacità decisionale, competenze relazionali, ha richiesto di poter contare su molteplici e differenti strumenti e quindi elementi/output per valutare e confrontare ogni professionista. A ciò si aggiunge la necessità di accuratezza (ovvero limitare i bias umani dell’head hunter) nel valutare un candidato e nel determinare la sua idoneità a uno specifico lavoro, soprattutto nelle posizioni dirigenziali, che ha portato alla crescente adozione dell'ac", commenta Carlo Caporale, ad di Wyser Italia.

Il quadro oggettivo che risulta da un assessment center garantisce all’azienda di disporre di output comparabili che facilitano il confronto tra i profili e le skill richieste dalla posizione vacante, aumentando l’accuratezza della scelta. Il 32,6% degli intervistati ritiene soddisfacente un processo di selezione con ac quando il match trovato dura nel tempo, ovvero quando il candidato selezionato resta in azienda nel medio-lungo termine. Il risultato di un assessment center deve essere visto anche come punto di partenza della crescita e sviluppo professionale del candidato. E i manager intervistati lo confermano: 2 su 3 (62%) indicano proprio la mancanza di un feedback appropriato come l’errore più grave che un valutatore può commettere alla fine di un assessment center e quindi di un processo di selezione. "Un ac è un’occasione di arricchimento, in ogni caso e indipendentemente dall'esito della selezione. Un quadro oggettivo del proprio profilo professionale deve essere visto come punto di partenza della propria crescita e sviluppo professionale, processo che vede Wyser al fianco del manager. In Wyser non solo aiutiamo i manager a pianificare il prossimo passaggio di carriera, siamo anche al loro fianco come farebbe un career coach, favorendo il miglioramento costante e la costruzione coerente della carriera. E il feedback è un elemento chiave della nostra cultura e del nostro assessment center”, conclude Carlo Caporale".

 



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